Charte Qualité / Equité

Principes fondamentaux et règles juridiques pour la diffusion d'offre d'emploi et pour la mise en relation entre Candidat et Recruteur.

1/ Notre engagement

Notre volonté de mettre à disposition des candidats et des recruteurs pour favoriser la mise en relation, l'échange, les rencontres pour l'emploi passe impérativement par le respect des principes fondamentaux et des règles juridiques en vigueur.

Pour nous assurer le bon fonctionnement de notre service, il est important que tous les acteurs du recrutement respectent les principes de notre charte et que toutes formes de pratiques discriminatoires soient simplement interdites.

Nous avons réalisé cette charte pour vous guider dans la diffusion de vos offres.

En acceptant notre charte vous vous engagez à lutter contre toutes formes de discriminations et à favoriser la diversité dans l'emploi.

Rappel sur les mentions discriminatoires
(Ar. L 1132-1 et Ar. 225-1 du Code Pénal).

La discrimination consiste à traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable, en application d'un critère interdit par la loi.

Il est interdit dans le cadre d'un recrutement ou d'une sélection de candidat de faire apparaître dans une offre d'emploi l'un des critères suivants (Ar. L. 5321-2 du Code du Travail) : l'origine, le sexe, les moeurs, la situation familiale, la grossesse, la race, l'ethnie ou la nation, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'état de santé, le handicap, l'orientation sexuelle, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, les caractéristiques génétiques…

2/ Les acteurs concernés

Nous vous rappelons que ces discriminations sont interdites dans les annonces, offres d'emplois mais aussi tout au long de la procédure de recrutement et concernent tout autant celui qui émet l'offre d'emploi que celui qui la diffuse ou la publie ou celui qui reçoit des candidatures en vue de l'embauche.

Ainsi, au-delà des employeurs eux-mêmes, sont visés tous types d'intermédiaires de l'emploi, publics ou privés (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutements et autres).

Le fait de porter une mention discriminatoire dans une offre engage la responsabilité des personnes morales (entreprise du recruteur, site Internet, intermédiaire de l'emploi…) ainsi que des personnes physiques concernées (personne qui dépose l'offre, personne qui l'enregistre, la contrôle ou la valide avant sa mise en ligne…).

3/ Les sanctions

Tout candidat qui est écarté d'une procédure de recrutement, notamment par le biais d'une annonce comportant un élément discriminatoire, peut solliciter des dommages-intérêts pour le préjudice qu'il subit.

Les discriminations sont passibles de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques (Ar. 225-2 du Code Pénal), et de 225 000 euros pour les personnes morales ainsi que de l'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement l'activité dans laquelle l'infraction a été commise (Ar. 131-38, 131-39 et 225-4 du Code Pénal).

L'insertion d'une offre d'emploi en infraction de ces dispositions est punie d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500 euros (Ar. L 5334-1 du Code du Travail).

4/ Contenus des offres diffusées sur la plate-forme Profils Actifs

Profils Actifs accompagne les recruteurs dans la définition des postes et des critères de compétences, expériences… mais il appartient au recruteur de rédiger le descriptif de l'offre dédiée aux candidats.

Votre annonce doit respecter et protéger les droits du candidat à l'embauche notamment en respectant les principes fondamentaux et les règles suivantes.

Profils Actifs ne pourra être en aucun cas être responsable des contenus des annonces rédigés par les recruteurs.

Votre annonce doit :

  • Etre datée

    Toute offre d'emploi doit être datée et offrir aux candidats le moyen de connaître la fraîcheur de l'annonce.

  • Etre rédigée en français (Ar. L.5331-4 Code du Travail)

    L'offre d'emploi doit obligatoirement être rédigée en français si le lieu de travail est en France.

    En outre, si l'emploi à pourvoir ne peut être désigné que par un terme étranger, un texte rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste ayant pour but de le décrire en détail et ainsi éviter d'induire le candidat en erreur.

    Enfin, l'obligation d'utiliser la langue française concerne tous les emplois effectués sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'employeur) et toutes les offres diffusées par un employeur français, même si l'emploi à pourvoir est basé hors du territoire français et qu'une parfaite connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de l'embauche.

    Exception
    Les publications rédigées principalement en langue étrangère peuvent diffuser une offre d'emploi comportant des mots, des termes ou des textes entiers en langue étrangère (Ar. L 5331-4 du Code du Travail). De même, l'interdiction de diffuser des offres d'emploi en langue étrangère ne s'applique pas aux offres d'emploi ou de travaux à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est étranger.

  • Fournir de vraies informations sur les conditions de l'offre (Ar. L.5331-3 Code du Travail)

    Il est interdit de faire figurer sur une offre d'emploi une allégation fausse ou susceptible d'induire en erreur le candidat sur :

    • • l'existence, l'origine, la nature et la description de l'emploi offert
    • • la rémunération, les avantages annexes proposés
    • • le lieu de travail.
  • Comporter le nom de l'employeur (Ar. L.5332-2 Code du Travail)

    Toute offre d'emploi publiée ou diffusée doit mentionner le nom de l'employeur

    Exception
    Une exception est faite pour les offres anonymes. L'employeur ou l'intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement…) doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication

Votre annonce ne doit pas comporter de mentions discriminatoires sur :
(Ar. L 1132-1 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal).

  • Le sexe (Ar. L 1132-1, L 1142-1 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son sexe ou de sa grossesse. »

Ainsi, il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, le sexe du candidat recherché, sauf exception citée ci-dessous.

En outre, l'Ar. L 1225-1 du Code du Travail interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher.

Il convient également de rédiger le texte de l'offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché.

Ce qui est à proscrire :

Vous ne pouvez pas indiquer que vous désirez recruter exclusivement un homme ou une femme.

Il est ainsi interdit de rechercher une « vendeuse », une « assistante », un « commercial », un « mécanicien » ou rédiger une offre en privilégiant le genre majoritairement représentatif d'une fonction (ex : « assistante de direction », « assistante maternelle h/f », « hôtesse H/F », « métallier », « mécanicien »…). Les mentions du type « téléopératrice H/F », « vendeuse H/F »… sont également prohibées.

Ce qui est conseillé :

De mentionner la dénomination masculin et féminin pour l'emploi proposé : « ouvrier/ouvrière H/F », « hôte/hôtesse H/F », «consultant(e) H/F », « directeur(trice) H/F », « assistant(e) maternel(le) H/F»… Ou au minimum, les appellations des métiers sont écrites au masculin suivies de la mention H/F : « boulanger H/F », « technicien H/F », « caissier H/F »

Enfin, pour les noms de métiers qui connaissent une féminisation ou une masculinisation contestée ou peu attestée, on peut retrouver le nom généralement usité plus la mention H/F : « sage-femme H/F ».

Exception

Toutefois, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, l'interdiction visée ci-dessus n'est pas applicable. L'Ar. R. 1142-1 du Code du Travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

  • artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

  • mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

  • modèles masculins et féminins.

Equité Homme/Femme

Il peut parfois à titres particuliers être proposé selon le poste, une offre d'emploi réservée aux hommes ou aux femmes.

Les actions relatives à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes autorisent à cibler le recrutement sur des candidatures féminines ; néanmoins, dans ce cas, le poste ne peut être réservé uniquement aux femmes.

Une convention collective étendue par arrêté peut être adoptée pour favoriser le recrutement des femmes dans certains secteurs. (Ar. L 1142-4 du Code du Travail)

Une entreprise a la possibilité de favoriser le recrutement des femmes dans l'entreprise dès lors qu'un plan pour l'égalité professionnelle est mis en place. (Ar. L 1143-1du Code du travail)

On précisera alors que « dans le cadre d'un plan pour l'égalité entre les femmes et les hommes » vous privilégiez « à compétences égales, les candidatures féminines ».

Il est à noter que l'emploi de personnel féminin est interdit par exemple pour certains travaux dangereux et que l'offre d'emploi peut alors comporter la mention « candidats masculins exclusivement » (Ar. 210 du code minier).

Sauf texte particulier autorisant de réserver le poste à un homme ou à une femme, aucune autre considération ne permet de passer outre à l'interdiction de discriminer sur le sexe.

  • L'âge (Ar. L 1132-1 et L 5331-2 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son âge ».

Il est donc interdit de mentionner des limites d'âge (maximum/minimum), fourchettes d'âge ou formules telles que « de préférence de tel âge », « tel âge environ »…, sauf si un âge minimum est requis pour le poste et qu'il est fixé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Ce qui est à proscrire :

Il est interdit d'écrire les mentions « âge souhaité », « âgé de 25 à 35 ans », « environ 30 ans », « 30/40 ans », « avoir plus de 45 ans », « emploi réservé à un senior », « vous avez 5 à 10 ans d'expérience « , « profil senior »…

Ce qui est conseillé :

Il conviendra d'utiliser les formules « débutant », « expérimenté »

Exception

Toutefois, il est admis d'utiliser les termes de « junior » et de « senior » dans les domaines de la finance, de l'assurance, de l'informatique, du consulting… Elles désignent non l'âge de la personne mais son expérience dans une fonction tant en terme de durée que de niveau d'expertise et de responsabilités.

Il est accepté d'interdire l'accès à l'emploi ou de mettre en place des conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Il est toutefois autorisé qu'une limite d'âge minimale soit mentionnée pour les emplois qui ne peuvent pas être tenus au dessous d'un certain âge : dans les débits de boissons (Ar. L 4153-6 du Code du travail), pour certains travaux dangereux (la liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent (Ar. D 4153-21 du Code du Travail).

Nous rappelons que l'âge minimum d'admission au travail est de 16 ans, sauf exceptions pour les emplois d'été et pour les professionnels du spectacle, de la mode ou de la publicité où la condition d'âge minimum peut être ignorée sur autorisation (Ar. L 4153- 1, D 4153-1, L 7124-1 du Code du Travail).

Enfin une exception est faite pour les entreprises de plus de 50 salariés ayant conclu un accord prévoyant des recrutements de seniors. L'offre peut comporter la mention suivante : « Dans le cadre du plan senior, à compétences égales, priorité aux personnes de 50 ans et plus ».

Afin d'éviter toute suspicion de discrimination, il sera préférable de mentionner brièvement dans l'offre d'emploi le texte ou la nature du contrat à laquelle l'exception est attachée.

  • Le Handicap ou l'état de santé (Ar. L.1132-1 du Code du Travail)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Ce qui est à proscrire :

Les mentions suivantes : « Recherche personne en bonne condition physique », « personne valide », « poste réservé à une personne handicapée », « poste ouvert aux personnes handicapées ».

Exception

Une précision est à faire concernant l'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés et assimilés (autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi - BOE)

Les travailleurs handicapés, ainsi que les mutilés de guerre et assimilés (Ar L. 5212-13 du Code du Travail) bénéficient d'une obligation d'emploi de 6% de l'effectif dans les entreprises d'au moins 20 salariés, y compris les EPIC (Ar L. 5212-2 du Code du Travail).

Dans ce cas, l'offre peut comporter la mention suivante : « à compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi ».

  • L'apparence (Ar. L.1132-1 du Code du Travail, Ar. 225-1 du Code Pénal)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son apparence physique. »

Ce qui est à proscrire :

Toutes mentions portant sur l'apparence physique attendue.

Toute demande de photographie.

  • La vie privée (Ar. L.1132-1 du Code du Travail)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de sa vie de famille. »

Ce qui est à proscrire :

Les mentions suivantes : « Célibataire », « sans enfants », « en couple », « bonnes mœurs », « réside idéalement » ou « réside impérativement » ou « Nous recherchons idéalement une personne dans un rayon de X km ».

Il est donc généralement interdit de demander ou d'exiger au candidat son numéro d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de sécurité sociale, des informations sur sa situation familiale, ses conditions de logement, son appartenance ou non appartenance à une association ou l'état de sa situation financière.

De plus, il n'est pas accepté d'exiger le permis de conduire ou la pratique d'une langue si ce n'est pas indispensable pour le poste ou l'évolution dans l'entreprise.

Exception

Une Exception est admise pour les postes d'astreinte ou d'expatriation nécessitant une présence ou une intervention à proximité du lieu de travail.

  • L'origine (Ar. L.1132-1 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de son nom de famille. »

Ce qui est à proscrire :

Il est interdit d'indiquer les informations suivantes : « poste ouvert aux ressortissants européens », « langue française maternelle », « de bonnes mœurs »…

La demande d'une compétence linguistique particulière pour occuper un emploi peut aussi être discriminatoire si cette exigence professionnelle n'est pas directement en lien avec les tâches que devra accomplir le futur salarié.

Le niveau de connaissance linguistique doit être évalué au regard de la technicité linguistique imposée par la nature des tâches à accomplir.

En tout état de cause, il ne peut être exigé d'un candidat qu'il possède une langue « maternelle ». Seul le niveau bilingue peut être exigé comme le niveau le plus élevé de maîtrise d'une langue.

Exception

Dans le cas de recrutement pour poste de la fonction publique ouvert aux ressortissants européens, vous devez fournir le texte vous autorisant à réserver le recrutement aux candidats de nationalité française ou européenne.

  • Les convictions politiques ou religieuses (Ar. L.1132-1 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal)

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire en raison de son opinion politique, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses. »

Ce qui est à proscrire :

Il est donc interdit de mentionner dans les offres d'emplois toute mention portant sur l'opinion politique, les activités syndicales ou convictions religieuses du candidat.

5/ Méthodes de recrutement, recueil d'informations

Profils Actifs propose sur sa plate-forme des méthodes de recrutements et de présélections innovantes.

Quelle que soit la méthode utilisée (questionnaire, entretien, essai professionnel, production de documents…), le recueil d'informations doit avoir pour seul but d'apprécier les qualifications, les compétences et les expériences du candidat à occuper l'emploi. Il doit avoir par ailleurs un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Aussi, l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s'informer par exemple de la possession, par l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Nous alertons aussi les recruteurs à limiter leurs recours aux réseaux personnels pour collecter des informations d'ordre privé voire intime et plutôt privilégier les réseaux professionnels spécifiquement créés pour favoriser l'échange d'informations entre professionnels.

Profils Actifs attire l'attention des recruteurs sur l'importance de donner une réponse quant à la suite des candidatures. Profils Actifs met à disposition des recruteurs, un outil de réponse pour faciliter cette démarche et augmenter la qualité du process de recrutement.

6/ Conditions de la Charte

Profils Actifs se réserve le droit de suspendre toute annonce qui ferait l'objet de discriminations contraire à notre charte. Profils Actifs s'engage à alerter le client qui disposera d'un délai de 48 heures afin de corriger son annonce. A défaut, et à l'issue de ce délai, nous suspendrons la diffusion de l'annonce sur notre plate-forme.

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