Charte Qualité / Equité
Principes fondamentaux et règles juridiques pour la diffusion d'offre d'emploi et pour la mise en relation entre Candidat et Recruteur.
1/ Notre engagement
Notre volonté de mettre à disposition des candidats et
des recruteurs pour favoriser la mise en
relation, l'échange, les rencontres pour l'emploi passe
impérativement par le respect des principes fondamentaux et des
règles juridiques en vigueur.
Pour nous assurer le bon fonctionnement de notre service, il est important
que tous les acteurs du recrutement respectent les principes de notre
charte et que toutes formes de pratiques discriminatoires soient
simplement interdites.
Nous avons réalisé cette charte pour vous guider dans la diffusion de vos offres.
En acceptant notre charte vous vous engagez à lutter contre toutes formes de discriminations et à favoriser la diversité dans l'emploi.
Rappel sur les mentions discriminatoires
(Ar. L 1132-1 et Ar. 225-1 du Code Pénal).
La discrimination consiste à traiter différemment des
personnes placées dans une situation comparable,
en application d'un critère interdit par la loi.
Il est interdit dans le cadre d'un recrutement ou d'une sélection
de candidat de faire apparaître dans une offre d'emploi l'un des
critères suivants (Ar. L. 5321-2 du Code du Travail) : l'origine,
le sexe, les moeurs, la situation familiale, la grossesse, la race,
l'ethnie ou la nation, les opinions politiques, les activités
syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'état de
santé, le handicap, l'orientation sexuelle, l'âge, l'apparence
physique, le nom de famille, les caractéristiques génétiques…
2/ Les acteurs concernés
Nous vous rappelons que ces discriminations sont interdites dans les
annonces, offres d'emplois mais aussi tout au long de la procédure
de recrutement et concernent tout autant celui qui émet l'offre d'emploi que celui qui la
diffuse ou la publie ou celui qui reçoit des candidatures en vue de
l'embauche.
Ainsi, au-delà des employeurs eux-mêmes, sont visés
tous types d'intermédiaires de l'emploi,
publics ou privés (entreprises de travail temporaire, cabinets de
recrutements et autres).
Le fait de porter une mention discriminatoire dans une offre engage la
responsabilité des personnes morales (entreprise
du recruteur, site Internet, intermédiaire de l'emploi…) ainsi
que des personnes physiques concernées (personne
qui dépose l'offre, personne qui l'enregistre,
la contrôle ou la valide avant sa mise en ligne…).
3/ Les sanctions
Tout candidat qui est écarté d'une procédure de
recrutement, notamment par le biais d'une annonce comportant un
élément discriminatoire, peut solliciter des dommages-intérêts
pour le préjudice qu'il subit.
Les discriminations sont passibles de trois ans
d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende pour les personnes
physiques (Ar. 225-2 du Code
Pénal), et de 225 000 euros pour les personnes
morales ainsi que de l'interdiction, à titre
définitif ou pour une durée de cinq ans au
plus, d'exercer directement ou indirectement
l'activité dans laquelle l'infraction a été commise (Ar.
131-38, 131-39 et 225-4 du Code Pénal).
L'insertion d'une offre d'emploi en infraction de ces dispositions est punie
d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500
euros (Ar. L 5334-1 du Code du Travail).
4/ Contenus des offres diffusées sur la plate-forme Profils Actifs
Profils Actifs accompagne les recruteurs dans la
définition des postes et des critères de compétences, expériences…
mais il appartient au recruteur de rédiger le descriptif de l'offre
dédiée aux candidats.
Votre annonce doit respecter et protéger les droits du candidat à
l'embauche notamment en respectant les principes fondamentaux et
les règles suivantes.
Profils Actifs ne pourra être en aucun cas être responsable des contenus des annonces rédigés par les recruteurs.
Votre annonce doit :
-
Etre datée
Toute offre d'emploi doit être datée et offrir aux candidats le moyen de connaître la fraîcheur de l'annonce.
-
Etre rédigée en français (Ar. L.5331-4 Code du Travail)
L'offre d'emploi doit obligatoirement être rédigée en français si le lieu de travail est en France.
En outre, si l'emploi à pourvoir ne peut être désigné que par un terme étranger, un texte rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste ayant pour but de le décrire en détail et ainsi éviter d'induire le candidat en erreur.
Enfin, l'obligation d'utiliser la langue française
concerne tous les emplois effectués sur le territoire français
(quelle que soit la nationalité de l'employeur) et toutes les
offres diffusées par un employeur français, même si l'emploi à
pourvoir est basé hors du territoire français et qu'une parfaite
connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de
l'embauche.
Exception
Les publications rédigées principalement en langue étrangère peuvent
diffuser une offre d'emploi comportant des mots, des termes ou des
textes entiers en langue étrangère (Ar. L 5331-4 du Code du
Travail). De même, l'interdiction de diffuser des offres d'emploi
en langue étrangère ne s'applique pas aux offres d'emploi ou de
travaux à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est étranger.
-
Fournir de vraies informations sur les conditions de l'offre (Ar. L.5331-3 Code du Travail)
Il est interdit de faire figurer sur une offre d'emploi une allégation fausse ou susceptible d'induire en erreur le candidat sur :
- • l'existence, l'origine, la nature et la description de l'emploi offert
- • la rémunération, les avantages annexes proposés
- • le lieu de travail.
-
Comporter le nom de l'employeur (Ar. L.5332-2 Code du Travail)
Toute offre d'emploi publiée ou diffusée doit mentionner le nom de l'employeur
Exception
Une exception est faite pour les offres anonymes.
L'employeur ou l'intermédiaire agissant en son nom (agence de
publicité, cabinet de recrutement…) doit faire connaître son nom
ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la
publication ou au responsable du moyen de communication
Votre annonce ne doit pas comporter de mentions discriminatoires sur :
(Ar. L 1132-1 du Code du Travail et Ar. 225-1 du Code Pénal).
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son sexe ou de sa
grossesse. »
Ainsi, il est interdit de mentionner
dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du
contrat de travail envisagé, le sexe du candidat recherché,
sauf exception citée ci-dessous.
En outre, l'Ar. L 1225-1 du Code du Travail interdit
de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme
pour refuser de l'embaucher.
Il convient également de rédiger le texte de l'offre
sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché.
Ce qui est à proscrire :
Vous ne pouvez pas indiquer que vous désirez recruter
exclusivement un homme ou une femme.
Il est ainsi interdit de rechercher une « vendeuse »,
une « assistante », un « commercial », un « mécanicien » ou
rédiger une offre en privilégiant le genre majoritairement
représentatif d'une fonction (ex : « assistante de direction »,
« assistante maternelle h/f », « hôtesse H/F », « métallier »,
« mécanicien »…). Les mentions du type « téléopératrice H/F
», « vendeuse H/F »… sont également prohibées.
Ce qui est conseillé :
De mentionner la dénomination masculin et féminin pour
l'emploi proposé : « ouvrier/ouvrière H/F »,
« hôte/hôtesse H/F », «consultant(e) H/F », « directeur(trice)
H/F », « assistant(e) maternel(le) H/F»… Ou au
minimum, les appellations des métiers sont écrites au masculin
suivies de la mention H/F : « boulanger H/F »,
« technicien H/F », « caissier H/F »
Enfin, pour les noms de métiers qui connaissent une
féminisation ou une masculinisation contestée ou peu attestée, on
peut retrouver le nom généralement usité plus la mention H/F : «
sage-femme H/F ».
Exception
Toutefois, lorsque l'appartenance à l'un ou
l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et
déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et
l'exigence proportionnée, l'interdiction visée ci-dessus n'est
pas applicable. L'Ar. R. 1142-1 du Code du Travail fixe ainsi la
liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice
desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la
condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement,
est la suivante :
artistes appelés à interpréter soit un rôle
féminin, soit un rôle masculin ;
mannequins
chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
modèles
masculins et féminins.
Equité Homme/Femme
Il peut parfois à titres
particuliers être proposé selon le poste, une offre d'emploi
réservée aux hommes ou aux femmes.
Les actions relatives à
l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
autorisent à cibler le
recrutement sur des candidatures féminines ; néanmoins, dans ce
cas, le poste ne peut être
réservé uniquement aux femmes.
Une convention collective étendue
par arrêté peut être adoptée pour favoriser le recrutement des
femmes dans certains secteurs. (Ar.
L 1142-4 du Code du Travail)
Une entreprise a la possibilité
de favoriser le recrutement des femmes dans l'entreprise dès lors
qu'un plan pour l'égalité professionnelle est mis en
place. (Ar. L 1143-1du
Code du travail)
On précisera alors que « dans le cadre d'un plan pour l'égalité entre les femmes et les hommes » vous privilégiez « à compétences égales, les
candidatures féminines ».
Il est à noter que l'emploi de
personnel féminin est interdit par exemple pour certains travaux
dangereux et que l'offre d'emploi peut alors comporter la mention
« candidats masculins exclusivement » (Ar. 210 du code minier).
Sauf texte particulier
autorisant de réserver le poste à un homme ou à une femme, aucune
autre considération ne permet de passer outre à l'interdiction de
discriminer sur le sexe.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son âge ».
Il est donc interdit de mentionner des limites
d'âge (maximum/minimum), fourchettes d'âge ou formules telles
que « de préférence de tel âge », « tel âge
environ »…, sauf si un âge minimum est requis
pour le poste et qu'il est fixé par les textes législatifs et
réglementaires en vigueur.
Ce qui est à proscrire :
Il est interdit d'écrire les mentions « âge
souhaité », « âgé de 25 à 35 ans », « environ 30 ans »,
« 30/40 ans », « avoir plus de 45 ans », «
emploi réservé à un senior », « vous avez 5 à 10 ans
d'expérience « , « profil senior »…
Ce qui est conseillé :
Il conviendra d'utiliser les formules « débutant »,
« expérimenté »
Exception
Toutefois, il est admis d'utiliser les termes de
« junior » et de « senior » dans les
domaines de la finance, de l'assurance, de l'informatique, du
consulting… Elles désignent non l'âge
de la personne mais son expérience dans une fonction tant en terme
de durée que de niveau d'expertise et de responsabilités.
Il est accepté d'interdire l'accès à l'emploi
ou de mettre en place des conditions de travail spéciales en vue
d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la
fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la
formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une
période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Il
est toutefois autorisé qu'une limite d'âge minimale soit
mentionnée pour les emplois qui ne peuvent pas être tenus au
dessous d'un certain âge : dans les
débits de boissons (Ar. L 4153-6 du Code du travail), pour certains
travaux dangereux (la liste des travaux interdits aux salariés de
moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent (Ar. D
4153-21 du Code du Travail).
Nous
rappelons que l'âge minimum d'admission au travail est de 16
ans, sauf exceptions pour les emplois d'été et pour les
professionnels du spectacle, de la mode ou de la publicité où la
condition d'âge minimum peut être ignorée sur autorisation (Ar.
L 4153- 1, D 4153-1, L 7124-1 du Code du Travail).
Enfin une exception est faite pour les entreprises de
plus de 50 salariés ayant conclu un accord prévoyant des
recrutements de seniors. L'offre peut comporter la mention suivante
: « Dans le cadre du plan senior, à compétences égales, priorité
aux personnes de 50 ans et plus ».
Afin
d'éviter toute suspicion de discrimination, il sera préférable
de mentionner brièvement dans l'offre d'emploi le texte ou la
nature du contrat à laquelle l'exception est attachée.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son état de
santé ou de son handicap. »
Ce qui est à proscrire :
Les mentions suivantes : « Recherche personne en
bonne condition physique », « personne valide », « poste réservé
à une personne handicapée », « poste ouvert aux personnes
handicapées ».
Exception
Une précision est à faire concernant l'Obligation
d'emploi des travailleurs handicapés
et assimilés (autres bénéficiaires de
l'obligation d'emploi - BOE)
Les travailleurs handicapés, ainsi que les mutilés
de guerre et assimilés (Ar L. 5212-13 du Code du Travail)
bénéficient d'une obligation d'emploi de 6% de l'effectif
dans les entreprises d'au moins 20 salariés, y compris les EPIC
(Ar L. 5212-2 du Code du Travail).
Dans ce cas, l'offre peut comporter la mention
suivante : « à
compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés et autres
bénéficiaires de l'obligation d'emploi ».
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son apparence
physique. »
Ce qui est à proscrire :
Toutes mentions portant sur l'apparence physique
attendue.
Toute demande de photographie.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de ses moeurs, de son
orientation sexuelle, de sa vie de famille. »
Ce qui est à proscrire :
Les
mentions suivantes : «
Célibataire », « sans enfants », « en couple », « bonnes
mœurs », « réside idéalement » ou « réside impérativement »
ou « Nous recherchons idéalement une personne dans un rayon de X km
».
Il
est donc généralement interdit de demander ou d'exiger au
candidat son numéro
d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de sécurité
sociale, des informations sur sa situation familiale, ses conditions
de logement, son appartenance ou non appartenance à une association
ou l'état de sa situation financière.
De
plus, il n'est pas accepté d'exiger le permis de conduire ou la
pratique d'une langue si ce n'est pas indispensable pour le poste
ou l'évolution dans l'entreprise.
Exception
Une
Exception
est admise pour les postes d'astreinte ou d'expatriation
nécessitant une présence ou une intervention à proximité du lieu
de travail.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son origine, de son
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une nation ou une race, de son nom de famille.
»
Ce qui est à proscrire :
Il est interdit d'indiquer les informations suivantes
: « poste ouvert aux ressortissants européens », « langue
française maternelle », « de bonnes mœurs »…
La demande d'une compétence linguistique particulière
pour occuper un emploi peut aussi être discriminatoire si cette
exigence professionnelle n'est pas directement en lien avec les
tâches que devra accomplir le futur salarié.
Le niveau de connaissance linguistique doit être évalué
au regard de la technicité linguistique imposée par la nature des
tâches à accomplir.
En tout état de cause, il ne peut être exigé d'un
candidat qu'il possède une langue « maternelle ». Seul le niveau
bilingue peut être exigé comme le niveau le plus élevé de
maîtrise d'une langue.
Exception
Dans le cas de recrutement pour poste de la fonction
publique ouvert aux ressortissants européens, vous devez fournir le
texte vous autorisant à réserver le recrutement aux candidats de
nationalité française ou européenne.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou faire l'objet d'une procédure
discriminatoire en raison de son opinion
politique, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses. »
Ce qui est à proscrire :
Il est donc interdit de mentionner dans les offres
d'emplois toute mention portant sur l'opinion politique, les
activités syndicales ou convictions religieuses du candidat.
5/ Méthodes de recrutement, recueil d'informations
Profils Actifs propose sur sa plate-forme des méthodes
de recrutements et de présélections innovantes.
Quelle
que soit la méthode utilisée (questionnaire, entretien, essai
professionnel, production de documents…), le recueil d'informations
doit avoir pour seul but d'apprécier les qualifications, les
compétences et les expériences du candidat à occuper l'emploi.
Il doit avoir par ailleurs un lien direct et nécessaire avec
l'emploi proposé.
Aussi,
l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la
vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En
revanche, il peut s'informer par exemple de la possession, par
l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le
nécessite effectivement.
Nous
alertons aussi les recruteurs à limiter leurs recours aux réseaux
personnels pour collecter des informations d'ordre privé voire
intime et plutôt privilégier les réseaux professionnels
spécifiquement créés pour favoriser l'échange d'informations
entre professionnels.
Profils Actifs attire l'attention des recruteurs sur l'importance de
donner une réponse quant à la suite des
candidatures. Profils Actifs met à disposition des recruteurs, un
outil de réponse pour faciliter cette démarche et augmenter la
qualité du process de recrutement.
6/ Conditions de la Charte
Profils Actifs se réserve le droit de suspendre toute
annonce qui ferait l'objet de discriminations contraire à notre
charte. Profils Actifs s'engage à alerter le client qui disposera
d'un délai de 48 heures afin de corriger son annonce. A défaut,
et à l'issue de ce délai, nous suspendrons la diffusion de
l'annonce sur notre plate-forme.
Reproduction interdite – Propriétés de la société LAYN Concept – novembre 2013